Blog

empresas recursos humanos

Como avaliar competências dos seus colaboradores?

Os seus colaboradores são a parte mais essencial da sua empresa, isso já deve ter percebido no entanto como também já deve ter percebido é muito importante ver o quanto esse colaborador contribui para o crescimento da sua organização ou por outra o quão competente ele é.

O que é competência?

Competência, em administração, refere-se à posse, por parte de um indivíduo ou de uma organização, das características necessárias para se realizar uma determinada actividade. A competência integra as diversas dimensões humanas  entre as quais podemos destacar: Conhecimento, Habilidade e Atitude também conhecido por CHA

Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral é como saber o que é um martelo e o que é um prego e para que servem.

Habilidade é o saber fazer. muita gente conhece o martelo e o prego mas pouca gente sabe como pregar como deve ser. A habilidade é combinar o conhecimento com a prática que é o maior desafio da organização.

Atitude está ligada a acção. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer, é no nosso exemplo ter vontade de pregar

Competências de uma pessoa

Fonte:www.twygoead.com

Passos para avaliação de desempenho

Existem várias formas de fazer avaliação de desempenho mas essencialmente existem 4 passos a se cumprir:

Passo 1 – Escolher o Tipo de Avaliação

A primeira decisão e a mais importante é saber como vai ser aplicada a avaliação. De maneira geral, existem algumas opções:

a) Avaliação pelo funcionário: A avaliação pode ser feita pelo próprio funcionário onde primeiro o funcionário é levado a reflectir e avaliar o seu próprio desempenho, pontos fortes e de melhoria e na segunda fase o líder ou superior imediato dá igualmente o seu parecer.

A vantagem dessa técnica é que permite ao profissional fazer uma análise a respeito de seus resultados e comportamentos de maneira mais profunda e sincera. É também uma oportunidade para demonstrar seu profissionalismo, maturidade, autoconhecimento e capacidade de ouvir feedbacks.

b) Avaliação directa: Nesse tipo de avaliação de desempenho, o gestor é quem realiza a avaliação, com o auxílio do RH. Ele é responsável pela análise de sua equipe e também de dar o feedback a cada um.

Trata-se de uma avaliação em que o líder conversa com cada funcionário para dar um parecer sobre seus resultados e pontos negativos.

Para que ela seja efectiva, é necessário estabelecer quais serão os indicadores de desempenho esperados de cada membro de sua equipe. Além disso, é preciso que o gestor tenha muito cuidado para não estremecer seu relacionamento com seu time. Isso pode atrapalhar o clima do ambiente.

c) Avaliação conjunta: Esse tipo de avaliação de desempenho é feita pelo subordinado e pelo avaliador em simultâneo.

A avaliação conjunta é mediada pelo responsável de RH e representa uma abertura na comunicação entre líderes e subordinados. É uma boa opção para as empresas que querem a participação de seus colaboradores na discussão sobre os resultados encontrados.

d) Avaliação por todos: Este caso também é chamado de 360 graus. Cada funcionário vai avaliar todos os outros funcionários.

A avaliação 360º visa revolucionar a avaliação de desempenho para que não haja nenhum tipo de influência sobre seus resultados, já que mais de uma pessoa irá dar seu ponto de vista. Dessa forma, ela dá mais credibilidade em seus resultados.

Passo 2 – Decidir quem vai Participar do Processo

Dependendo do tamanho da sua empresa, não é indicado começar incluindo todos os funcionários dentro do processo de avaliação. No esforço de implementar um novo processo é indicado buscar os cargos/funções mais críticas ao negócio e começar por ali. Quanto menor o grupo inicial, maior a chance de sucesso e prosseguimento ao projeto de avaliação de desempenho.

Passo 3 – Definir as Competências Para Cada Cargo

Sabendo os participantes do processo de avaliação, deve-se entrevistar todos os funcionários de cada cargo para conseguir padronizar e descrever as competências que serão avaliadas em cada um deles. Normalmente, as competências devem ser divididas em dois tipos: Comportamentais e Técnicas. No entanto para cada cargo ou empresa especifica deve-se desenhar uma lista de competências mais adequada .

 

4) Definir Periodicidade e Aplicar

O próximo passo é definir a periodicidade que normalmente varia entre 3 meses, 6 meses ou 1 ano. Quanto menor a empresa, mais curto deve ser o intervalo entre as avaliações, pois a situação muda rapidamente. Já a aplicação pode ser feita de várias maneiras como formulários, planilhas e até mesmo alguns sistemas on-line.

5) Consolidação e Entrega dos Resultados

A última etapa é consolidar os dados da avaliação e entregar o resultado para os funcionários. Normalmente, sugerimos a entrega de um relatório de desempenho individual para que fique registrado e também formalize o processo. Uma maneira interessante de deixar o resultado visualmente prático é fazer um gráfico conforme o abaixo:

Fonte: www.luz.vc/

 

Existem portanto várias formas de avaliar o desempenho dos colaboradores no entanto indicamos aqui os passos básicos para que possa fazer uma avaliação de desempenho sem que tenha muito domínio da matéria.

Recomenda-se no entanto um domínio do Microsoft Excel para análise de dados e caso tenha se interessado mais na matéria recomendamos frequentar a nossa formação em Avaliação de Desempenho.

 

Cursos de RH

Desenvolva o recurso mais importante da sua organização

2 comments

  1. carlos joão nhassengo

    Sou moçambicano, em concreto na provincia de inhambane, sou licenciado em direito, mais com foco na gestão de recursos humanos.
    Pretendia me informar, se é ou não possivel ter uma especialização em gestão de recursos humanos, ou seja, pretendo ser consultor em recursos humanos.
    Sendo possivel, quais são as modalidades de formação.
    anteciosamente, aguardo satisfação.
    Cordiais saudações.
    Carlos João Nhassengo-+258 841062000-Moçambique

  2. Ser consultor exige mais que formação, também deverá ter experiência, para começar sugerimos que veja o nosso calendário de formações e faça parte das nossas oficinas de Recursos Humanos ou que entre em contacto connosco para um programa de formação mais direccionado.

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *